作为主动招聘的工作人员，我们要明白一件事，那就是我们电话沟通的对象绝大多数是没有向公司职位投递简历的求职者。相对于已经对公司、职位有所了解，并主动投递了简历的人群来说，这个群体的从业意愿肯定没有那么明确和强烈。虽然我们会在沟通当中通过演绎去引导他们产生从业意愿，但毕竟有限，因此就需要我们在测评了解他们的从业意愿后有针对性的进行引导。

同时，我们也不可避免的会遇到这样的一些求职群体，他们能力满足条件，但因为对公司、对职位有所顾虑而不愿意来公司。如果我们不加努力，直接放弃了这个群体，那我们就将失去一批优秀的人才。所以，更多的时候，我们需要去解答他们的疑虑，通过我们的引导转变他们的观念，从而扭转并强化他们的从业意愿。

当然，在我们的引导和强化后，可能还是有少部分群体是无法转变的，但毕竟人数有限。

对于说服求职者加盟公司的问题，其实从根本上谈就是三个阶段的问题：

第一个阶段：为什么要做***工作？

第二个阶段：为什么要在我们公司做***工作?

第三个阶段：为什么要现在来我们公司做***工作？

根据以上三个阶段的逻辑，我们就可以理清求职者不愿意当中存在的问题，明确自己该解决什么，从而顺利地强化求职者的意愿。

我们对三种不同阶段的求职者做一个简单分析，帮助大家理解。

这个过程可能需要解决的问题有两个：

第一个，如果求职者暂时并没有换工作的想法，处于观望的状态，那么我们首先要解决对方对于新工作、新机会的顾虑问题，即解决求职者为什么要换一份工作的问题。

第二个，如果求职者本身就有想换工作的想法，那么就要解决求职者为什么要找***工作（某具体工作）的问题。比如，求职者之前没有做过采购工作，为什么要找采购工作呢？做过采购工作的，为什么要继续做采购工作呢？针对这两个问题，我们需要根据不同的职位及求职者本身对选择工作的态度来确定自己的沟通思路。

具体的沟通点参考如下：

我们在做电话沟通之前需要对所招聘的职位做一个充分的了解，提炼出这个职位的“卖点”，所谓工作的“卖点”，也就是相较于从事其他工作，求职者从事此类工作于他/她而言有什么独特的好处、优势。

我们以“采购”为例，作一个简单的示范：

通过“采购”卖点的提炼，可以让求职者对“采购”这个职位有一个基本正面的认知。

寻找共性，降低求职者的顾虑。求职者在选择新工作的时候，一方面会对新工作有憧憬，另一方面也会对新的工作、新的公司环境等存在担心和顾虑，对于之前没有接触过的工作类型这种顾虑和担心会更严重。当我们知道求职者的心理后，我们知道对于这个阶段的求职者就不能仅是要给到**工作的N个好处，还需要降低他们的顾虑。

那么，首先需要通过寻找***工作和他之前的工作或是与他的个性之间的共性，通过一些共同的点，降低求职者的顾虑和担心，为求职者树立一定的从业信心，让他感觉之前的工作和这份工作有相似性，这个转变不会太突然。其次，再将***工作相较之前工作的优势顺势推出，那么求职者的接受度就会好很多。

通过前期的引导，求职者愿意选择***类的工作了，但是并不代表他愿意选择我们公司的***类工作，其它公司也有可能有类似工作提供。当然，也不排除有很多求职者本身就希望做***工作的。那么这两类求职者都已经不存在第一个问题，我们需要解决的是“为什么要到我们公司来从事***工作”的问题。每家公司都会有自己存在于市场经济环境下的优势所在，在这个阶段我们就需要先明确自己公司相较于其他公司存在的优势是什么，我们能给求职者带来的独特好处是什么。

公司所在的行业前景。企业所在的行业前景是“仁者见仁，智者见智”，不少年轻的求职者由于社会阅历比较浅，对于社会上很多种行业形势的了解并不多。此时，恰当介绍企业所在行业的优势，可以让求职者看到加深求职者对企业的认可度。

公司在同行业中的优势。相较于知名度较高的国际大公司而言，很多市场知名度相对较低的传统产业中、小企业更需要招聘人员对于其企业优势进行介绍，比如，公司在同行业中是主要以哪方面见长的？是工艺技术比较领先？还是管理机制比较完善？经营状况、市场份额、成立时间、口碑等各方面的情况都可以成为企业的优势。

公司为***工作提供的特有发展空间。我们在谈职位的发展空间时如果仅停留在职位的具体内容上，那么任何工作都不会有太多的吸引力。这里我们需要将职位对公司发展的重要性、工作的使命、价值等有一定高度的内容跟求职者沟通，让求职者感受到自己在企业内部的重要性。比如“客服文员”职位，如果谈到具体工作内容无非就是每天接听客户的咨询或者投诉电话，将客户的要求传达给相关部门等琐碎的工作，确实不是什么看起来很重要、受人重视的职位，但如果我们转换一个说法会不会有不一样的效果呢？

参考策略：

同时薪酬、休假制度等外源性因素也可作为公司的优势。找工作的过程中，求职者可能还会关注薪酬福利、上班时间等客观性的问题，如果您公司的薪酬福利及休假制度比较有优势，也可以对求职者形成一定的吸引。但需要提醒您的是，这部分内容只作为辅助吸引的目的，需要拿捏恰当，且不能过分渲染。

除以上内容以外，还有部分求职者找工作会关注工作地点、专业是否匹配等情况，HR可在沟通过程中着重了解清楚求职者的期望以后，再有针对性地进行介绍。

在这个阶段主打的方法会更集中在满足期待。首先了解求职者离职和求职的动机、需求点与公司招聘的***工作特质作比较，找出满足求职者期待的点，结合求职者过往的工作经历和求职者的期望，与所招聘职位的工作特质做对比，论证求职者与所招聘职位的契合度。

经过前面两个阶段的沟通，大部分求职者对公司及公司所提供的职位都有了一个较为详细的了解，按道理我们约求职者到公司来面试对方应该会欣然前往，但很多时候的结果却是，在我们发出面试邀请以后，求职者却表示：我这个月没有时间，能不能下个月再去面试；我这周都有安排面试，我下周再过去吧；我今天没时间，再说吧；你先把职位信息发我邮箱里吧，我有时间了给你打电话……听到求职者不能马上参加面试的诸多理由，我们是不是就应该顺从求职者的时间安排，等着他下个月、下周完成其他公司的面试以后，再主动给我们电话联系面试？这种情况发生的可能性显然不高。这时就需要我们解决“为什么现在要来公司从事***工作”的问题。

面试时间也可能影响招聘结果。很多HR可能会产生疑问：我们为什么要求职者马上来参加面试呢？求职者一个月以后再来不是一样吗？有些职位不是一直处于长期招聘中吗？那什么时候来面试有很大区别吗？确实，参加面试的时间也有可能会影响到我们的招聘结果。

在主动招聘的过程中，很多求职者在我们主动联系之前对公司的工作不一定了解，同时也不一定愿意去选择，都是通过我们的介绍、引导甚至是强力说服以后，影响到他们的想法，从而愿意来选择我们的工作。但这种热情是有时间限度的，如果面试安排间隔时间太长，这个热度是否会降温甚至退去，是我们无法控制的。因为我们不知道在一个月的时间里面会发生什么事情，会不会有其他公司约他去面试？会不会在跟朋友聊天的时候因为朋友不建议他选择我们的工作而放弃面试？……在这一个月的时间里，甚至一天的时间里，有可能发生的事情太多，时间越长中间的不确定因素就越大。所以，为了避免“夜长梦多”，建议招聘人员在遇到合适的求职者时，尽早安排面试时间。

此外，HR还要仔细判断求职者不能马上安排面试的原因。是真的有事情不能在近期参加面试，还是说对我们的工作存在其他方面的顾虑？

如果求职者对我们的工作还存在其他方面的顾虑，那这份工作并不是他目前最心动的首要选择，求职者正处于摇摆不定的状态，希望再给自己更多时间去考虑清楚。此时，我们需要就对方心底的顾虑再次沟通，彻底打消对方的顾虑；再辅以马上面试对于求职者会带来什么益处，强化求职者的决心。

如果求职者近期确实有事情不能马上安排面试，我们也不能因为求职者一说时间安排不过来、请不到假、要出差等原因，就马上放弃、放任求职者，而是需要先详细了解具体耽误面试时间的缘由，看是否可以尽量协调双方的时间，给到求职者时间安排的解决方案。当然，如果求职者确实是安排不过来，HR也不能硬是要“一步到位”，可以在后续通过邮件、电话不间断地与求职者保持一定热度，保持沟通状态，维持他对我们提供职位的热情。

尽快面试，公司就可以尽快给出面试结果，早日确定工作心里会更有底。处于找工作阶段的求职者心里都会有些不踏实，我们可以针对这种心理进行放大，帮求职者尽快敲定面试时间。对于不是长期招聘的职位，可以直接跟求职者说明招聘周期的问题，让其自己把握好机会。

值得注意的是，在安排面试时间时，不要用开放式的问题去问求职者，比如：“您什么时候可以来参加面试呢？”这样我们就无法控制求职者回答的时间，容易陷入被动。建议通过选择性的问题或是直接安排面试时间。比如：“您看您是今天下午方便还是明天上午方便呢？”“面试时间安排在今天下午两点，应该能赶过来吧？”这样求职者就只能在我们给出的面试时间中进行选择。

前面我们重点谈论了如何对求职者的从业意愿进行引导和强化，以下简单阐述下在引导过程中的常见误区。

可能有部分人会认为，既然是引导和强化求职者的从业意愿，那么就需要尽量让求职者认同自己的想法，所以很多时候没有对求职者进行能力测评就盲目地进行意愿引导，完全忘记引导的最终目的是为了让合适的求职者满意并且接受我们的职位。对方能不能做咱们的工作都还不知道，就着力于说服对方来公司面试、工作，直接导致招聘效果差，工作效率大打折扣。

我们都知道，“兴趣是最好的老师”，如果求职者对我们谈话的内容不感兴趣，即使我们引经据典，把职位介绍得再好，求职者也会索然无味。所以，有针对性的引导才能引起求职者的共鸣，达到影响求职者的作用。遇到求职者意向不明确的时候，一定要先了解求职者对职位信息产生顾虑的真实原因，所处的阶段是什么，是对做***工作有顾虑还是对公司有顾虑，要充分了解后才能做到有的放矢。

有些HR可能会认为自己公司在薪酬福利、工作时间这些外源性条件上比较有优势，总希望以此来吸引求职者应聘，这其实是很错误的想法。如果求职者只是冲着我们的薪酬福利和休假制度过来面试和想要过来工作，那么对于他的工作抗压性、稳定性和工作投入度则需要保持一定的怀疑态度了。试想，如果有其他公司比我们的薪福利更高那是不是他就会离职呢？一个不关注工作内容而只关注上班时间的人会不会认真、努力去工作呢？所以，对于这些外源性因素，只能作为一个辅助的优势，不能成为我们去吸引一个求职者最主要的因素，当求职者过分关注这些外源性因素时我们还需要通过适当的引导和说服，纠正其择业态度。

在引导和吸引的过程中，特别是面对求职者质疑时，招聘人员容易通过过度美化职位来吸引求职者，而不是通过沟通给求职者树立一个正确的择业观。

所以，在招聘的过程中，我们必须坚持实事求是的态度，遇到求职者的顾虑时不是通过美化职位、降低职位难度来吸引求职者，而是要引导求职者用正面积极的态度面对这些问题，才是正确的解决办法。

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