电话招聘，是通过电话的方式与求职者进行沟通，这种招聘方法已经被越来越多的企业所接受，并获得广泛运用。

      对整个招聘流程来说，电话招聘可以说是面试大戏前的一段小夜曲，它拉开了招聘面试的序幕，并在这个环节分流一部分不合适的求职者。通过电话招聘，我们会第一次正面接触求职者，并与求职者在电话中展开了第一次的交锋。交锋的结果就是淘汰不合适的求职者，约来合适的求职者，从而为接下来的面试减轻压力，提升效率。

      而对于主动招聘而言，电话招聘在其中扮演的角色就更为重要。对于这种主动出击的招聘模式，我们需要在电话招聘中承担双重的角色：把关人与宣传员。通过一个小型的电话面试，HR会做出初步的判断，剔除掉一些明显不合格的求职者。同时，因为企业是主动出击的，企业对于求职者而言更多是陌生的，所以HR还需要承担宣传员的角色，向求职者宣传企业和职位，从而吸引合适的求职者过来面试。

      电话招聘看起来很简单，就是通过电话与求职者沟通以实现我们的招聘目的，但很多时候，我们的一些HR在拿起电话后，会发现根本不知道应该跟求职者说些什么，有种千言万语无从说起的感觉，最后乱七八糟说了一大堆，结果自己都不知道自己在说什么，电话招聘的效果也没有达到。而这其实是因为他们没有搞清楚电话招聘的逻辑。

      在电话招聘中，HR需要同时承担把关人和宣传员的角色，所以在我们拿到一份简历后，我们就要立刻想到两个问题，一个是“这个人行吗？”，另一个则是“如果这个人行，那他愿意加盟我们公司吗？”这就是招聘的底层逻辑，整个电话招聘都将围绕这个底层逻辑展开，并在沟通的过程中对这两个问题一一进行确认。

      行不行的判断其实是通过电话招聘中的素质测评环节来完成的。所谓素质测评就是我们列出一系列的与素质相关的问题，然后在沟通中为上述问题找到答案。测评的内容十分丰富，形式也灵活多样，包括了家庭背景、所学专业、从业历程、工作经验、专业技能、兴趣爱好、沟通淡吐、观点视角、思维方式、心态、价值观、智商、情商、执行力、责任感等多方面的内容，测评人员可综合运用问答方式、情景演绎方式、推理方式等进行测评。

      来不来就是对求职者的从业意愿进行测评和引导。一个经过素质测评符合或有可能符合公司职位要求的人，我们当然希望他（她）能加盟公司，但招聘本就是一个双向选择的过程，我们选择求职者，求职者也在选择企业。所以并不是所有符合公司要求的求职者都会选择加盟我们的公司，对于主动招聘来说尤其如此。因此，在来不来的这个问题上，绝不仅仅是简单的询问对方是否愿意加盟公司，更大程度上需要通过我们招聘人员充满智慧的沟通和充分有力的理由来说服优秀的求职者加盟。

      虽然我们在整个的电话招聘中会与求职者就很多问题进行沟通，但追根究底还是围绕这两个逻辑在问，只要我们牢牢把握住这个逻辑，我们就永远不会在电话招聘的过程中说废话，永远不会跑偏，永远不会背离目的与主题，从而做到形散而神不散，万变不离其宗。

      在理清了电话招聘的底层逻辑后，我们再来看看怎么安排我们的电话招聘流程。虽然整个沟通过程中我们主要是围绕两个问题在进行，但并不意味着我们一上来就要对求职者开“问”，那样的话会让求职者排斥我们的问题，从而完全无法沟通下去，因此，我们需要在沟通初始进行一些适度的自我介绍、寒暄，让求职者认识我们，并愿意与我们沟通。同时，我们还需要向求职者介绍企业和岗位，以让求职者对企业和岗位有初步的了解并产生一定的兴趣，从而在非求职者主动求职的状态下激发求职者的从业激情。而这些，并不是随机的在沟通中进行组合，它们需要一定的衔接规律，从而使沟通达到层次有序、条理清晰、目的明确。

      以下我们通过一个图来看看一个完整的电话招聘应该包括怎么的沟通流程：

      这是电话招聘前的必备步骤，我们通过对所需招聘岗位的定位和职能分析，确定出简历的搜索方向及简历的要求，并根据这些初步搜索出简历候选人。针对不同的岗位候选人的要求会有所调整。关于简历搜索的相关技能，具体请参考搜索系列篇，如《高级搜索，精细的搜索结果》等。

      对于搜索出来的简历，我们需要进行简单的分析，去伪存真，精选出一批我们的电话招聘候选人。具体简历分析方法，可参见简历筛选系列文案，如《简历筛选第一课：简历分析》等。通过简历分析，我们可以结合简历的大致内容和所招职位的特性，初步确定出电话沟通的大体思路。

      开场白是一个正题导入器，起到将话题顺利导入正题的功能，因此开场白不应该占用太多的时间，应该在尽可能短的时间内结束，做到言简意赅。同时，它也是不可省略的，包括自我介绍、来意说明等铺垫都需要做得塌实，以消除求职者的顾虑，并营造出一种专业、亲和、轻松的沟通氛围，以达到与求职者继续沟通的目的，并顺利将求职者引导至测试环节。

      开场白包括了核对对方身份、介绍自己、说明来意、确认对方谈话是否方便、说明招聘目的、导入正式沟通几个环节。

      当求职者在开场白后愿意跟我们继续沟通后，我们就应该抓紧一切机会，尽快切入素质测评环节。测评的过程需要根据职位的需要，对求职者进行匹配度测评，以初步判断对方是否是我们需要的人才。基本素质测评的内容应该根据每个职位的任职要求而定，当然同时也可以考虑我们从简历当中所查找出来的一些问题作为测评点，这部分应该在电话沟通开始之前就需要完成。

      进行基本素质测评，主要围绕能力、性格、价值观等三个方面，我们可以从求职者过往的学习经历、工作经历、求职方向、离职原因、求职动机等切入沟通。

职位介绍并不是将我们的职位职责念一遍给求职者听，而是需要通过前面对求职者多方面的了解，在对求职者所希望寻求的职位、对企业的要求、择业中关注的重点等问题有了大致掌握后，有针对性的从求职者的职位选择倾向方面入手，对求职者进行引导式的职位演绎，从而吸引求职者，激发其从业热情。

      职位介绍可以从四个方面入手，包括行业、企业、职位和福利待遇，遵循客观真实的原则有针对性的介绍，并坦城面对求职者的顾虑，通过引导、适度教育，从根本上解决求职者的问题。

      从业意愿，也就是求职者是否愿意从事这份工作，它直接关系到求职者后期的稳定性、企业人才管理的维护成本以及招聘工作的效率和进度。很多时候求职者口头所表达出来的愿意或不愿意会受到很多因素的影响，比如就业状况、周边人群的参考意见，所以不一定能真实反映其从业意愿。通过测评，我们就能够求职者从业意愿上的伪装，深入了解到其真实的从业态度和意愿，然后结合我们的引导、说服，强化求职者的从业意愿，并尽可能地打消求职者的顾虑，邀请对方面试。

      求职者的从业意愿通常由自我认知、工作认知和从业准备三方面构成，我们可以灵活运用常规逻辑测评法和兴奋点测评法，从求职者的反馈中做出正确的判断。

      面试邀约作为电话招聘的最后一关，也是我们电话是否成功的影响关键之一，处理好了就是完美收官，否则可能功亏一篑。当然，在对求职者面试邀约前，我们需要不断强化求职者的从业意愿，并尽可能解决他们提出的各种疑惑、问题。

      在邀约的过程中，一定要跟对方确定就近的具体面试时间，不要给对方太多的变化空间，从而避免让自己的工作陷入被动。

      电话招聘的目的就是要将合适的人邀约到公司，经过面试一关，确定下最终录用的人选。因此，在面试后，一定要根据求职者面试的结果做好面试反馈工作，给招聘工作收好尾。从面试反馈的情况，我们很多时候可以看出企业对人才的态度。

      在面试反馈环节，我们不仅是要将面试的结果整理成档，记录在案以备查用，另一方面，我们还要根据面试的结果给予求职者反馈。对于可以明确入职的人要做好背景调查并确认入职时间，需要复试的人员则要做好预约工作和后续跟进工作，对于被淘汰的人员则需要在两个工作日内将面试结果通知对方。

HR疑问：

      通过简历搜索、分析判断，我已经对简历进行了筛选，筛选过的简历都是符合职位要求的，还需要电话招聘来做什么呢？电话招聘不就是电话通知求职者过来面试吗？

小博分析：

      简历搜索和筛选确实能够帮我们缩小求职者的范围，但毕竟简历表现的内容有限，不可能完整地包含我们想要了解的所有信息，而这些信息就需要我们在电话招聘的过程中去完善。同时，单凭简历分析并不能完全地判断出简历信息的真伪，还需要我们在电话测评的过程中去求真去伪。所以电话招聘不仅是面试通知，还是一个进一步测评的过程，从而使我们对求职者的判断更为准确，保证我们邀约过来的求职者更贴合招聘部门的需求。

      另一方面，我们通过搜索下载来的简历，这些求职者对我们的企业以及职位根本没有了解，基于自我保护意识和对陌生事物的抗拒本性，在这种情况下直接通知他们面试，多半会遭到对方拒绝，或者出现对方当场同意事后反悔的情况，因此，电话招聘不仅要通知对方面试，更需要做的是解决对方的疑问，引导并强化对方的从业意愿，提高求职者过来参加面试的机率。

HR疑问：

      求职不就是要找一份工作吗？这是一份多么好的工作啊，与他（她）的求职方向也很吻合啊，，可为什么他还会拒绝我呢？

小博分析：

      首先我们应该认识到，求职者拒绝一份工作这是非常正常的现象，因为现在已经是一个双向选择的招聘市场，企业可以选择求职者，求职者同样也能选择企业。所以我们应该先正视被拒绝的事实，因为它是正常的。

      那接下来，我们再来看看求职者为什么会拒绝我们。虽然我们认为这份工作很好，但求职者了解吗？如果不了解，他怎么可能选择我们呢？所以，职位介绍这一关也是非常重要的。职位介绍不是单纯地将工作职责介绍给求职者，更重要的是我们要根据在前期测评中得出的求职者的工作预期、求职方向、关注重点的结论，有层次有重点地介绍，从行业、企业、职位、福利待遇各个角度去切入，充分引起求职者对职位的兴趣，促发求职者强烈的从业意愿。如果他对加盟公司有强烈的意愿了，那还会再拒绝吗？

      另外，现在的求职者在求职时关注的并不完全是职位，还会有更多其它的考虑，因此我们还要充分挖掘出求职者的疑问，然后一一予以解决，从而解除掉他们的求职顾虑，减少他们拒绝的理由。

HR疑问：

        在电话沟通的时候，一些求职者明明对我们有意向，已经答应了过来面试，但为什么最后却没有来呢？

小博分析：

      你确认求职者“真的有意向”？“真的接受”了你的邀约了吗？有的时候求职者说“愿意”并不代表他拥有良好的从业意愿，可能是基于很久没有找到合意的工作了，可能是同时接受了多份邀请基于反正多一份不多的心理，也可能仅是敷衍。所以，我们不能仅凭求职者说“我愿意”就判断出求职者是否有意向，而应该对他的从业意愿进行逐步的剖析，了解他真实的意愿，并加以引导、强化。

      同时，在邀约过来面试的时候，我们也要尽量选择近一点的明确时间，不要给求职者太多的考虑时间和自主权，因为时间太长或不确定，都会导致求职者不过来面试的不定因素增加，使我们之前的沟通失去效果，从而让结果脱离我们的控制。

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